В компаниях накапливаются данные, полученные различными путями – результаты всевозможных оценочных инструментов, фактологические данные о перемещениях сотрудников и т.д. И хотя ценность такой информации неоспорима, не всегда очевидно, что с ней можно сделать. Мы выстроим дизайн исследования, проведем анализ данных, покажем их реальную ценность, дадим рекомендации по управленческим решениям на их основе.
Мы часто сталкиваемся с необходимостью ротации персонала. При горизонтальных перемещениях зачастую неочевидно, как оценить эффективность принятых решений. В случае вертикальных перемещений, оценка эффективности хоть и более прозрачна, но тоже остается под вопросом. В таких условиях может появиться эффект дисбаланса, когда в одни подразделения попадают самые эффективные сотрудники, другие же подразделения аккумулируют менее эффективных. Спрогнозировать наиболее оптимальные маршруты структурных перемещений сотрудников поможет наша аналитика.
В рамках оценки сотрудников в компании, как правило, применяются различные инструменты оценки – психологические тесты, Центры Оценки, 360 градусов, социометрия и т.д. Связь критериев оценки и результатов по ним, как правило, не всегда очевидна. Для более глубокого понимания взаимодействия инструментов между собой, необходимо провести построение модели связей, основанных на статистическом анализе критериев оценки и показателей по ним.
В каждой компании существует своя модель оценки эффективности сотрудников. По моделям проводят обучения, пишут руководства. Однако, порой, при применении чек-листов оценки, особенно, если критерии заполняются экспертно, возникает проблема необъективности данных. А если участвует несколько экспертов и не проводится процедуры перекрестной оценки – то тут мы попадаем в серую зону индивидуальных интерпретаций. А как часто эксперты не видят разницы между отдельными критериями оценки эффективности! Именно на устранение таких серых пятен в оценке направлено статистическое исследование модели KPI.